——万科公司接班人机制案例细读

文/陆新之

没有故事，这就是第二代成熟的职业经理和第一代企业创始人之间的最大区别。目前中国的新兴企业都面临一个转折点：以个人英雄主义为特征的第一代开始向以规范化为特征的第二代交班。

作为中国公司的“标杆”之一，万科是怎样完成致为敏感的“接班工程”的？《案例》约请常年观察万科成长的财经作家、畅销书《王石是怎样炼成的》作者陆新之首度详尽披露有关细节。

过去的数年，在GDP喜剧和财务数字增长的后面，中国企业所承担着巨大的压力，超出了所有人的想像。整个商业世界经济缓慢的增长和中国经济一枝独秀的火热环境中，潜藏着翻天覆地的行业结构的转变。和奥运、外汇和超级女声这些流行词共存的这一代的中国经理人，比之改革开放之前的经理人，都面临着更为复杂的环境和更多更莫测的变化。对每一个生活在充满活力的内地企业组织架构的经理人来说，这可能是一个最好的年代，也可能是一个最坏的年代，面对这个世界也许唯一正确的表述，就是他们都面临一种日益增长的困难和动荡的趋势，而这种趋势，在可见的未来只会愈演愈烈。这种复杂的企业话语背景下，作为一间与众不同的房地产企业，万科在人力资源建设方面的努力和经验，是房地产企业目前为中国现代企业制度尝试做出的为数不多的贡献之一。

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