“最后一个Indicator是招聘报表的及时率。其实这是我最有意见的一个指标，你想，我们每个月初都要完成HR Commentary，这几乎是大老板了解HR工作唯一的途径，谁敢怠慢？所以，这是一个似是而非的Indicator，一个伪指标。不过，整个中国区都是这样，我也不意思要求Mike中途改过来，等明年做OS的时候再说吧。”

我讲完了，问Summer：“还有问题吗？”

Summer说：“都听明白了，但只有这五个吗？我有朋友也做HR，我看过他们招聘的考核指标，至少有二十条，除了您刚才讲的，还有什么试用期员工工作绩效、临时计划完成率、预算超差率、平均成本、招聘信息传递及时率、投诉次数及处理率等，可多了，我们不需要考虑这些吗？”

我说：“你这个朋友的工作单位应该不是一个MNC吧？据我所知，没有哪个MNC会采取这么繁杂的考核，如果这样的话，KPI中的‘K’字怎么理解？我觉得我们的那五个指标已经足够说明问题，甚至前四个就够了，何必搞那么多名堂！”

Summer说：“您说得也对啊，我那个朋友就被这些指标折腾得苦不堪言，每个月都要为这些指标花很多时间，甚至有些指标是自己编出来的，反正没人看。”

我说：“这就悖离了我们做绩效管理的初衷，我们做考核是为了促进招聘工作，而不是给自己找额外的工作量。你这个朋友的情况在不正规的企业中有相当的代表性，以为规范管理就意味着繁杂，一定要弄一个庞大的系统出来，一大堆报表，一大堆数据，一大堆工作量，最后搞得流失一大批人，白花一大笔钱。能简简单单、轻轻松松地解决问题，为什么不呢？”

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