赵总：“薄乐，我相信你，咱们算一算也认识4年多了，你知道你身上最吸引我的是什么吗？”

我问：“是什么？”

赵总：“我最欣赏你的执着、热情和悟性，很像我年轻的时候。”

我说：“其实我也就是比别人勤奋了一点而已。赵总，我现在公司在用人方面有个特点，就是喜欢博弈和制衡，每个部门老板都直接管理最少两个人，相互之间形成博弈和制衡，这总给人一种缺乏信任的感觉，现在公司又面临转型和变革的关键时期，人才要实现新老更替，思想观念也要跟着改变，但董事长这个用人观念一直从建立公司持续到现在都没有改变，现在安伊集团想逐步替换老人进行人才升级，但董事长这个观念不突破，想实现人才升级和转型恐怕很难，我想听听您的意见？”

赵总一边动手给我泡功夫茶，一边讲道。

“薄乐，你看问题还是很透彻的，事实上赢得民营企业老板的完全信任可能性很小，试想一下如果换成你，把自己辛苦打拼来的上亿资产交给别人管理，你能有多少分信任？这一点你一定要能够理解和看清楚，事实上老板对你的信任取决个人的价值，价值越高，相应的信任度也就会高，反之则会低。制衡和博弈的用人方法也有一定的道理，纵观历朝历代，朝廷都不是贪官和清官的相互博弈，皇亲国戚与贤能之士的制衡。从现代企业的治理结构来说，股东大会、董事会、监事会、经营班子相互之间也有制衡，不能说制衡或博弈的用人策略就有问题。我个人感觉老板是否制衡，取决于个人在老板心中的位置，作为职业人一定要懂得，我们不是老板，我们是用专业的手段帮助老板实现他的目标，老板之所以称为老板一定有他的出色之处。我们要做的就是用我们的专业能力帮助企业实现目标，尽量不要把自己对企业管理的思想强加于老板身上，相信时间是检验真理的唯一标准，我想如果公司现在的制衡用人方法确实影响到人才转型，老板迟早有一天会改变的。”

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