面试强度及淘汰率均高

像咨询业这种高强度面试在很多企业均广泛流行，当然形式会有所不同。比如上述的那家著名IT公司，它招收的每位员工均要通过艰苦的多轮面试，并面对数位专业考官的“刁难”。而与金融、咨询等行业相似的是，这家公司不会过多考察应聘者的具体专业知识或从业经验（尤其对应届大学生而言），而是重点考核其思维方式、解决问题的能力及日常行为习惯，也就是HR经理们常说的“基本素质”。即使是考察专业知识，考官们也不会很直接提出问题，而是精心设计一些情景问题，并故意漏掉某些关键信息，以考察应聘者是否具备足够专业能力发现问题，还是粗心大意忽略了遗漏信息。考官们甚至还以一些看似“无厘头”的奇怪问题考察应聘者如何解决问题、是否具备创新能力及沉着应对能力，等等。几轮面试下来，面试官团队中始终会有一位总考官全程跟踪整个过程，此人精通企业文化，并要保证招到具有创新精神和团队合作能力的合格人员，此人还拥有一票否决权，以便保持高标准的招聘。

还有像旅游航空服务业、金融业也经常要采用“海选”方式招人。如港龙航空招收“空姐”时，常常要在数千人里选出100名左右，淘汰率非常高。其招聘手法经常是在一面时通过对应聘者基本素养的考察，大量淘汰到只剩下不到千人，之后在二面时通过集体面试（通常20人一组），让大家分组讨论、畅所欲言，HR会在这一过程中首先淘汰掉那些过于自信或过于自卑、沟通不畅、声音不悦耳的候选者；到了三面，候选者将只剩下三四百人，考官会将她们分为5人一组，并考察其服务礼仪，从中留下一半左右人选。最后再反复筛选，挑出100人左右。像这种几百比一的高淘汰率的面试如今在各行业都普遍存在。

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