万科培养的大多是职业经理人，很少有能单干成为大老板的；万通没有培养多少职业经理人，但却培养了无数个老板，并且每个都干得有声有色，如SOHO中国的潘石屹，阳光100的易小迪，银信房地产开发的张民耕等大老板，还有苏南等一批中小公司的老板；华远的情况则兼而有之：一些人成了职业经理人，一些人成了小老板，虽不如万通的老板名气大，但都有了自己的一片天地，至少也混得比万科出来的单干户要好得多。

在检察院下发无罪裁定书之前，80年代的企业大多延续着公务员定级的旧的工资体系，集团各企业之间又有一定的自主权进行自我调整。

工资制度千差万别，不利于平衡与调整，又缺少合理的考核制度和激励制度，不利于调动员工的积极性和创造力，更不用说是股权激励了，一个好的制度会对提高生产力和生产效率发挥巨大的作用。

我按照公司的部门与分工将工资定为22个级别，划分成5个大类：一类是高级管理人员，由总经理和总会计师组成；一类是中级管理人员，由部门经理、副经理和特殊人员组成；一类是低级管理人员，由部门助理和各专业组长等组成；一类是普通正式员工；一类是兼职与试用员工。每一类别中又划分为不同级别，并分别制定了任务、责任与考核的办法。

不是因人设岗，而是因事设岗，这在当时是一种突破，而定编、定岗、定职责也是一种配套的制度。只有从根本上改变管理的思路，才能调动每个人的积极性，“择优录取，来去自由，多劳多得”要成为优先条件，从而打破“大锅饭”的制度，并形成合理的淘汰，用激励奖励先进，用淘汰制约落后，形成双向流动。

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