随着国内自主创新和创业浪潮的兴起，人力资本逐渐成为高科技企业的核心资本，选、育、留、用成为人力资源管理的核心价值模块。在经济低迷时期，市场萎缩、现金流紧张以及资金担保链条的不稳定都将导致企业生存危机；而人力资本的稳定和潜能的激发是企业能否在经济危机中抓住机会发展壮大的核心能力。华为在危机中的股权激励措施，对企业应对危机具有重要启示意义。

华为股权激励的历史变革

华为内部股权计划始于1990年，至今已实施了4次大型的股权激励计划。华为股权激励机制一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。

1.创业期股票激励。创业初期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。因此，华为优先选择内部融资。内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。

1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发的，一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司会帮助员工获得银行贷款购买股权。在这个阶段，华为完成了“农村包围城市”的战略任务，1995年销售收益达到15亿人民币，1998年将市场拓展到中国主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售额达到1亿美元。

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