周总一句话，更加坚定了我的信心，实际上有时候我们考虑问题多么的复杂深入，结果到领导那里一句话，你的所有疑惑、问题都迎刃而解了。

我切换到第二个主题：“周总，您曾经提过让我们人力资源部考虑如何解决高管价值与薪资滞后的问题，我周末思考了一下，写了一个方案，给您汇报一下。”

周总：“好，我看看。”

我打开笔记本电脑，翻出方案，从后往前反着讲：“周总，实际上这个方案很简单，核心就是这么三张表，我把年薪分成了基本年薪和风险年薪，基本年薪是按月核发的基本工资，这个与现在的水平变化不是很大；风险年薪主要和个人签订的目标责任书挂钩，如果年底完成任务核发70%的风险年薪，考虑到公司的总体经营目标指标，另外30%风险年薪只有当公司年度经营目标完成后才能核发，这就保证了高管之间的团队合作性。公司如果有股改的计划，可以将股票期权作为一种长期的激励方式，将高管的利益和公司绑定，稳定团队，做到利益共享、风险共担。”

周总：“这个思路很好，你接着讲。”

日期：2010-11-05 17:32:01

我说：“从年薪速查表中您可以看出10-30万之间年薪按照二八、三七、四六等比例划分的基本年薪和风险年薪金额，最后有实际每个月发到高管手里的月工资金额，您可以用这套表进行反查，比如，您确定某高管的月薪大概在8000元左右，对照表格二八、三七等不同比例，您可以得出18-26万之间的年薪，您可以用这个年薪来和应聘者谈，这样具有市场竞争力，同时，根据年底的业绩情况，您可以考虑核发剩下的风险年薪，这样至少在一年中付出相对原来变化不大的月薪，但可以吸引来高水平的人才到公司。”

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