舒克马上冷静了下来，刚才心头的那种异样的感觉顿时跑得一干二净，心想我那个冤枉哇。我不是那个意思呀，我没有那么想哪。刚才还想入非非的他甚至觉得如果不认识旁边的这个人多好。

但他也不好直接解释或反驳，这种情况下解释肯定是越描越黑，还会让人觉得自己是做贼心虚。

这时候，前面红灯，尤优停了车在等，舒克翻开了短信，发现内容很震撼。

还记得开头说的佳艺公司的咨询业务吧，不是被另外一个知名公司强行横刀夺爱了吗。故事就在这时候开始了。原来那家公司当初承诺的范围太大了，现在举步维艰，佳艺公司准备中途换马了。。。

问题出在整体绩效考核KPI的建立上。

这里要介绍下绩效考核KPI，一般来说绩效考核KPI的基本步骤有：

岗位（含岗位职责）分析- - -组织及流程设计- - -岗位设定- - -部门（及岗位）职责设计- - -部门目标设定- - -KPI指标选取分解及权重设定- - -目标分解- - - 评分标准确定- - -推动实施- - -实际数据反馈，纠偏及推动奖惩等。

而问题出在第一个上，就是岗位分析。那么我们就不考虑其他步骤，而是来看下这个岗位分析。

岗位分析就是分析你这个岗位在做什么，在流程中的作用，是否有必要增、减或修改工作内容。这是绩效考核的一个基础，这个好理解，比如一分析，你这个岗位根本没有必要存在，那下面的所有项目都跟你没有关系了。所以这一步非常重要，但，同时也最难。

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