和华为严苛的人力资源条款一样，内部股也是一种双面刃：当华为高速成长，有较高的利润维持内部股的高回报时，它能产生较大的凝聚力，让员工忍气吞声地全盘认同华为的企业文化，但这同时也给华为造成了很高的资金成本负担；而一旦业绩增长表现不佳，内部股的回报不能远高于民间资本利率，那么华为的员工不仅会离心离德，而且由于大批员工退股，很可能引发雪崩效应，使华为的资金链猛然断裂。

因此，内部股既是华为锁住员工的金手铐，也是悬在自己头上的达摩克利斯之剑。

案例：推脱责任的竞底

某公司的CEO严格要求手下人认真负责，因此对他认为不认真的人，处罚得非常严格。日子一久，他那些聪明的手下就学会了推诿扯皮，而不会玩这一套的，就被边缘化、甚至淘汰。

该公司的质量控制流程是：技术部制定质量标准和检验方法，质检部按照标准检验。

如果产品出货后有问题，质检部则推脱道：我检验的时候没问题，这是质量不稳定，应该找技术部；而技术部为了防止责任落到自己身上，则把检验标准提得很高，使生产难度加大，成本增加，交货期延长。

如此一来，竞底的压力显然转嫁到销售部头上。如果销售部有意见，检验部就说：我可是按照技术部的标准检验的，如果想要产品放行，先得技术部把标准降下来；而技术部则死死地坚持自己的原则：如果检验标准降下来，出了问题谁负责？你们能负责吗？

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