他们是纯粹的私营企业老板说了算，我们则是集体负责制；

他们以利益、利润为考核指标，排序淘汰，我们则全方位考察，对员工实施引导、培训，提倡学习型团队；

他们员工不能说话，干活就好，我们则是伍员制，选举基层管理者任满轮换……。

你瞧，两者差别之大犹如云泥，怎么可能那么容易糅合到一起去呢？

所以收并购瑞森团队对智亚来说是件成本高昂、甚至恐怕得不偿失的事情。

智亚和别家公司不同，我们讲软性的东西太多，用文化、价值观来约束、引导员工，而不是普通猎企常用的扣钱、罚款、降级等等。

硬件好仿，软件难学，尤其当这种软性的东西呈现系统化特征的时候就越发难学。

我们队伍里有当初留下的瑞森干部，但他们已经被派来智亚一段时间，熟悉、欣赏这里的一切，愿意接受智亚的文化，所以我们同意他们留下了。

那些不愿意的，后来又回到瑞森去。

所以你明白了吧？要在智亚做单不难，但要适应和接受它的文化很难。

我们收过来、费大力气去传授，最后他们团队能留下几个人？这是个很大的未知！”

陈健张着嘴巴好一会儿才合上，而后问：“那……这事儿就没指望了？”

“有哇！”许静笑着回答：“第一，由我们接受全部数据资源、客户和职位信息；

第二，所有管理者来智亚，接受这边的委派和管理半年，然后通过双方沟通决定去留及报酬；

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