我觉得我一直不是一个在管理上非常强的人，公司在不断变大的过程中，也暴露了一些管理上的缺陷。我过去的解决方法是一旦发现公司薄弱的地方，就会找到这方面最强的人，想办法把他吸引到百度来。人一旦来了，我基本上就撒手不管了，最后看结果。

多数情况下，直接向我汇报的人，他们每天在哪儿我根本就不知道。他们一天到晚忙各自的事情，有事情来找我，没有事情就各干各的。

这样有好处，我放权、信任，他们做事激情很高。不好的地方是，完全放权使他个人成长的速度不够快，我应该花更多的精力告诉他做事的方式应该是怎样的。

——2007年，接受本书作者采访

背景分析

李彦宏对人才的态度是，只找最合适、最优秀的人。他一直相信，只要大家目标一致，就能达到共同的目标。所以，在百度，李彦宏给予自己的管理团队充分的信任，以及充分的放权。他采取的方式是，不监督不考核阶段性成果，只关注年度考核指标，并根据年度考核指标发放年终奖金。而实际上，这些指标并不能在很大程度上影响高管的经济收益，高管的经济回报主要通过股票或期权来实现。比起因业绩过人而使股价走高，年终奖金实在是微不足道。

这种近乎无为而治的管理方式及其背后严格的结果导向，却令高管们十分重视年度绩效评估，重视年终工作汇报，重视李彦宏对自身的评价，丝毫不怠慢，形成了由团队推动企业发展的文化，亦能充分发挥高管们的才干。

Loading...

未加载完，尝试【刷新】or【退出阅读模式】or【关闭广告屏蔽】。

尝试更换【Firefox浏览器】or【Chrome谷歌浏览器】打开多多收藏！

移动流量偶尔打不开，可以切换电信、联通、Wifi。

收藏网址：www.ziyungong.cc

(＞人＜；)